Bản án 02/2019/LĐ-PT — Tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

[1] Đương sự tranh chấp quan hệ lao động xảy ra tại thời điểm năm 2013. Tòa án cấp sơ thẩm áp dụng pháp luật tại thời điểm xác lập, thực hiện, chấp dứt quan hệ lao động là Bộ luật lao động 2012; Luật bảo hiểm xã hội 2006; Luật bảo hiểm y tế 2008 và các văn bản hướng dẫn áp dụng các Luật, Bộ luật này để giải quyết là đúng quy định.

[2] Vụ án này được Tòa án nhân dân tối cao chọn làm án lệ tại án lệ số 20/2018/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 17/10/2018 và được công bố theo Quyết định số 269/QĐ–CA ngày 06/11/2018 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao nên Tòa án áp dụng nội dung án lệ số 20 là mục 3 và mục 4 dưới đây để giải quyết.

[3] Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty L theo Thư mời nhận việc ngày 20 tháng 8 năm 2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng”. Hết thời gian thử việc (từ ngày 09 tháng 9 năm 2013 đến ngày 09 tháng 11 năm 2013) ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông Thành. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và công ty L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.

[4] Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Tại Bản tự khai ngày 14 tháng 6 năm 2014 đại diện công ty L trình bày: “Công ty hiểu rõ rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký hợp đồng lao động thì người lao động được làm việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng”. Như vậy, đại diện công ty L thừa nhận rằng sau khi hết thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, công ty L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28 tháng 12 năm 2013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29 tháng 12 năm 2013 Tổng giám đốc công ty L ra Quyết định số 15/QĐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông Thành với công ty L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.”

[5] Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động quy định có 03 loại quan hệ hợp đồng lao

[6] Suốt quá trình tham gia tố tụng cả công ty và ông T đều xác nhận sau khi hết thời gian thử việc, hai bên không ký hợp đồng lao động hay có văn bản, thỏa thuận nào về thời hạn làm việc và thực tế ông T vẫn làm việc, hưởng lương bình thường cho đến khi nghỉ việc vào ngày 20/12/2013 theo thông báo của công ty. Hai bên tranh chấp về việc xác định lọai hợp đồng lao động thực tế ông T đã làm việc từ sau khi hết thời gian thử việc. Phía ông T xác định, mặc dù tại thư mời làm việc ngày 20/8/2013, thể hiện công ty đã hứa hẹn sau khi hết thời gian thử việc sẽ ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng hoặc hơn, nhưng công ty không ký kết hợp đồng; với thực tế làm việc của ông phải được xác định là loại hợp đồng không xác định thời hạn bởi hai bên không có thỏa thuận nào về thời điểm kết thúc của hợp đồng. Còn phía công ty xác định hai bên không ký kết hợp đồng lao động nên phải lấy thư mời làm việc ngày 20/8/2013 để làm cơ sở giải quyết tranh chấp; theo đó hợp đồng giữa công ty và ông T là hợp đồng có thời hạn 12 tháng; điều này phù hợp với thực tế tại công ty ở thời điểm đó và cả sau này là sau khi hết thời gian thử việc những người lao động có vị trí việc làm tương tự như ông T phải trải qua hai lần hợp đồng lao động có thời hạn, mỗi lần 12 tháng rồi công ty mới ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

[7] Tại Quyết định yêu cầu cung cấp chứng cứ số 21/2019/QĐ-CCTLCC ngày 16/4/2019 và tại phiên tòa phúc thẩm ngày 25/4/2019, Tòa án cấp phúc thẩm đã yêu cầu công ty cung cấp bản chính hợp đồng lao động giữa công ty với 03 người lao động có vị trí việc làm, có mức lương tương tự như ông T ở thời điểm năm 2013 để làm căn cứ xác định loại hợp đồng lao động của ông T. Phía công ty cho rằng không đủ thời gian truy lục hồ sơ để cung cấp cho Tòa án. Lý do này là không có căn cứ bởi theo quy định tại Điều 106 Bộ luật tố tụng dân sự, thời hạn cung cấp chứng cứ chỉ là 15 ngày, nhưng Tòa án cấp phúc thẩm đã ấn định cho công ty thời hạn 01 tháng 12 ngày nên lý do công ty đưa ra là không hợp lệ. Phía công ty chỉ cung cấp được một hợp đồng lao động mang tên Trần Xuân T có thời hạn 12 tháng nhưng hợp đồng này không đáp ứng yếu tố tương tự. Cụ thể hợp đồng này ký ở thời điểm năm 2014, 2015 có mức lương 6 triệu đồng/tháng thấp hơn nhiều lần so với mức lương 18 triệu đồng/tháng của ông T, hợp đồng có nhiều trang nhưng chỉ có chữ kí của hai bên ở trang cuối cùng là không đảm bảo tính xác thực. Vì vậy, tài liệu do công ty đưa ra không đủ cơ sở để chứng minh sau thời gian thử việc, người lao động như trường hợp của ông T chỉ được công ty ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng.

[8] Phía công ty đề nghị căn cứ thư mời nhận việc ngày 20/8/2013 để xác định loại hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng. Ý kiến của công ty là không có cơ sở vì nội dung thư mời thể hiện công ty hứa hẹn chế độ làm việc là “loại hợp đồng lao động xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn)” chứ không chỉ là hợp đồng 12 tháng. Mặt khác, thực tế sau khi hết thời gian thử việc, giữa công ty và ông T không có bất cứ một thỏa thuận nào về thời hạn làm việc của ông T từ 12 đến 36 tháng như nội dung thư mời nên được xem là thỏa thuận này đã không đuợc công ty và ông T thực hiện. Vì vậy, không có cơ sở để xác định loại hợp đồng lao động giữa Công ty và ông T là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Căn cứ thực tế giữa công ty với ông T không có thỏa thuận nào về thời hạn làm việc, thời điểm chấm dứt quan hệ lao động; căn cứ vào việc công ty không cung cấp đuợc tài liệu để chứng minh trường hợp tương tự như ông T công ty chỉ ký kết hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng; căn cứ thực tế sau khi hết thời gian thử việc, ông T vẫn làm việc bình thuờng, hưởng lương đầy đủ; căn cứ thời gian thử việc ông T phải trải qua là 02 tháng tương đương với trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên cho thấy công việc của ông T đảm nhận có tính chất thường xuyên và lâu dài (Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động); căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động định nghĩa về hợp đồng lao động không xác định thời hạn; áp dụng nguyên tắc giải thích hợp đồng theo hướng có lợi cho bên yếu thế (là nguời lao động) trong quan hệ lao động quy định tại Khoản 8 Điều 409 Bộ luật dân sự 2005; áp dụng nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động, Tòa án cấp phúc thẩm xác định quan hệ lao động giữa công ty với ông T sau khi hết thời gian thử việc là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

[9] Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Trần Công T ngày 29 tháng 12 năm 2013; lý do chấm dứt hợp đồng lao động là “Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”, thuộc trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Tại thời điểm Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T, pháp luật lao động không có quy định nào được áp dụng làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

[10] Trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực, căn cứ để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, như sau:

[11] Công ty xuất trình bản Mô tả công việc, Thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 06/12/2013 và Thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 16/12/2013, Bảng kế hoạch và đánh giá thành tích ngày 12/12/2013 và căn cứ vào các tài liệu này để cho rằng ông T không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Ông T cho rằng ông không được giao bản mô tả công việc, không nhận được 02 thông báo nhắc nhở của Công ty. Phía Công ty không cung cấp được chứng cứ chứng minh ông Thành đã được công ty giao bản mô tả công việc và thư nhắc nhở vi phạm. Như vậy, chứng cứ do Công ty cung cấp chưa đủ cơ sở để xác định ông Trần Văn T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ.

[12] Do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên công ty phải có nghĩa vụ đối với ông T theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động. Tại Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm, ông T yêu cầu công ty nhận trở lại làm việc. Phía công ty không chấp nhận với lý do không còn vị trí việc làm. Do hai bên không thỏa thuận được nên căn cứ Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động, buộc công ty phải nhận ông T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể các khoản được tính toán như sau:

[13] Quyết định số 15 của công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T kể từ ngày 29 tháng 12 năm 2013. Tại Tòa án hai cấp, ông T và công ty xác nhận công ty thông báo cho ông T nghỉ việc từ ngày 19 tháng 12 năm 2013. Căn cứ Khoản 3 Điều 37, Khoản 5 Điều 42, Khoản 2 Điều 43 Bộ luật lao động, công ty phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày, công ty đã vi phạm thời hạn báo trước 35 ngày nên phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của ông T trong những ngày không báo trước là 35 ngày x (18.000.000 đồng/tháng : 30ngày) = 21.000.000 đồng.

[14] Ông T yêu cầu công ty trả tiền bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 18, Khoản 2 Điều 102 Luật bảo hiểm xã hội người sử dụng lao động phải đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Tuy nhiên, cũng theo quy định tại Khoản 4 Điều 3; Khoản 1, Điểm a, b Khoản 2 Điều 16; Khoản 3, Khoản 4 Điều 2; Điều 80; Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội thì điều kiện để người lao động hưởng bảo hiểm thất nghiệp là đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội. Ông T xác nhận chưa đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội nên theo quy định, ông Thành không đủ điều kiện để hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Do đó, công ty không phải trả khoản tiền này cho ông Thành.

[15] Ông T yêu cầu công ty trả tiền lương cho những ngày làm việc tăng ca, làm việc vào ngày nghỉ hằng tuần, làm việc vào ngày nghỉ bù với tổng số tiền 57.450.000 đồng cho 46 ngày làm việc thêm giờ và cung cấp “Giấy đề nghị xác nhận ngày công làm việc” đề ngày 22 tháng 12 năm 2013 do Quản lý tổng vụ Nguyễn Thị Mỹ H xác nhận. Tài liệu này thể hiện ngày công làm việc của ông T trong tháng 9 và 10 chưa được nghỉ bù 03 ngày; tháng 11 chưa được nghỉ hàng tuần từ ngày 20/10 đến 04/11 và làm tăng ca 15 ngày (từ 17 giờ giờ đến 22 giờ); tháng 12 làm tăng ca 28 ngày (từ 17 giờ đến 22 giờ); lý do tăng ca nhập hàng hóa chuẩn bị khai trương L theo yêu cầu công việc và yêu cầu của giám đốc. Ông T khai: Công ty chấm công bằng hệ thống vi tính quét vân tay; Khi thanh toán chế độ cho người lao động, Quản lý tổng vụ tại thời điểm ông T bị cho nghỉ việc là bà Nguyễn Thị Mỹ H xác nhận vào bảng chấm công giấy được trích xuất từ hệ thống vi tính rồi chuyển bộ phận tài vụ thanh toán cho người lao động; toàn bộ tài liệu chấm công do công ty lưu giữ, người lao động không có để cung cấp cho Tòa án; ông có được bản xác nhận trên vì ngay khi bị cho nghỉ việc, ông đã yêu cầu bà H xác nhận để giải quyết chế độ. Phía công ty xác nhận ông Thành chưa được nghỉ bù 11 ngày, thừa nhận công ty chấm công người lao động bằng hệ thống vi tính như ông T trình bày nhưng lại khai bà Nguyễn Thị Mỹ H không có nhiệm vụ xác nhận chấm công mà làm nhiệm vụ khác tại công ty và tài liệu do ông T cung cấp không có con dấu của công ty nên không chấp nhận thanh toán như yêu cầu của ông T.

[16] Nhận thấy, Bảng trích xuất thông tin chấm công của công ty đối với ông T; hợp đồng lao động giữa công ty với bà Nguyễn Thị Mỹ H; các văn bản quy định về việc sử dụng con dấu của công ty là những vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giải quyết yêu cầu của ông T và những tài liệu này do công ty quản lý, lưu giữ. Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 91 Bộ luật tố tụng dân sự quy định về nghĩa vụ chứng minh thì công ty có nghĩa vụ cung cấp, giao nộp tài liệu cho Tòa án. Thực tế, tại Tòa án cấp sơ thẩm, công ty thừa nhận căn cứ bản chấm công thì ông T đã làm việc trong 11 ngày nghỉ bù. Lời khai của công ty thể hiện công ty có bảng chấm công đối với ông T. Tại Quyết định yêu cầu cung cấp tài liệu, chứng cứ số 10/2019/QĐ-CCTLCC ngày 27/3/2019 và tại phiên tòa ngày 25/4/2019, Tòa án cấp phúc thẩm đã yêu cầu công ty cung cấp các tài liệu trên với thời hạn dài hơn quy định của Bộ luật tố tụng dân sự nhưng công ty không cung cấp được. Do phía công ty không cung cấp được tài liệu để phản bác lại tài liệu của ông T về các vấn đề như: ngày nghỉ hàng tuần của ông T (vì ông T làm việc theo ca), ngày nghỉ bù, thời gian làm tăng ca, bà Nguyễn Thị Mỹ H không có quyền xác nhận chấm công, quy trình sử dụng con dấu Công ty cổ phần L nên được xem là công ty không chứng minh được nội dung tài liệu do ông T cung cấp là không có thật. Bên cạnh đó, thời điểm từ tháng 9 đến tháng 12/2013 Chi nhánh của Công ty tại Phan Thiết chuẩn bị khai trương nên khối lượng công việc tăng dẫn đến người lao động phải làm thêm giờ là thực tế. Tòa án cấp phúc thẩm chấp nhận những nội dung tại “Giấy đề nghị xác nhận ngày công làm việc” do ông T cung cấp là sự thật và chấp nhận kháng cáo của ông T về yêu cầu thanh toán khoản tiền lương làm thêm giờ theo quy định tại Khoản 1 Điều 97, Điểm c Khoản 2 Điều 106 Bộ luật lao động và Khoản 3 Điều 4 Nghị quyết 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động với số tiền 57.450.000 đồng.

[17] Ông T yêu cầu công ty thanh toán tiền lương của 04 ngày nghỉ phép nhưng không được nghỉ. Công ty không cung cấp được bảng chấm công hoặc tài liệu khác thể hiện ông T đã nghỉ phép nên được xem là ông T chưa được nghỉ phép. Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 111, Khoản 2 Điều 114 Bộ luật lao động; Khoản 2 Điều 6, Điều 7 Nghị định 45 nêu trên buộc Công ty thanh toán cho ông Thành tiền lương của 04 ngày nghỉ phép (04 ngày x 600.000 đồng/ngày = 2.400.000 đồng). Nội dung này không có kháng cáo kháng nghị nên đã có hiệu lực pháp luật.

[18] Ông T yêu cầu công ty thanh toán tiền lương còn thiếu của tháng 11 và tháng 12 theo mức lương 18.000.000 đồng/tháng. Tại Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm, cả ông T và công ty xác nhận công ty đã chuyển lương cho ông T qua tài khoản tại ngân hàng Vietinbank cụ thể tháng 9/2013: 8.750.000 đồng, tháng 10: 15.548.000 đồng, tháng 11: 15.404.000 đồng, tháng 12: 15.140.000 đồng. Tổng cộng: 54.842.000 đồng. Theo nhận định tại mục [3] thì thời gian thử việc của ông T từ ngày 09/9 - ngày 09/11/2013 với mức lương 15.300.000 đồng/tháng, thời gian làm việc chính thức từ 10/11 – 19/12 với mức lương 18.000.000 đồng/tháng. Theo đó tiền lương của ông T được nhận từ ngày 09/9 – 19/12/2013 là 43.290.000 đồng. Như vậy, công ty đã chuyển nhiều hơn 11.552.000 đồng (do công ty đã chuyển nguyên lương tháng 12 nhưng ông T chỉ làm việc 19 ngày). Số tiền này sẽ được khấu trừ vào nghĩa vụ của Công ty.

[19] Trong thời gian làm việc chính thức, Công ty chưa đóng bảo hiểm cho ông T. Ông T yêu cầu công ty trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của tháng 11 và tháng 12 theo mức lương 18.000.000 đồng/tháng, công ty chỉ đồng ý trả cho ông với mức lương 12.600.000 đồng là không đúng quy định. Căn cứ các quy định đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nêu tại mục [12] công ty phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trên mức lương theo hợp đồng lao động 18.000.000 đồng/tháng nhưng công ty chưa đóng nên nay phải trả cho ông Thành. Cụ thể:

[20] Ông T yêu cầu công ty bồi thường cho ông các khoản chi phí gồm: tàu xe, thuê nơi ở, thuê luật sư từ khi khởi kiện đến phiên tòa phúc thẩm hôm nay với tổng số tiền 58.000.000 đồng. Công ty không chấp nhận yêu cầu của ông Thành. Xét thấy, công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T là trái pháp luật nên đã phải chịu trách nhiệm thanh toán và bồi thường các khoản nêu trên theo quy định của pháp luật lao động. Việc ông T khởi kiện tham gia tố tụng tại Tòa án là để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, các chi phí ông T yêu cầu không phải là chi phí tố tụng và không thuộc trường hợp phải bồi thường theo quy định của pháp luật nên Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu của ông T là đúng quy định.

[21] Căn cứ nhận định tại các mục [12], [13], [14], [16], [17], [18], [19], [20], tổng số tiền công ty phải có trách nhiệm thanh toán, bồi thường cho ông T do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 1.620.210.000 đồng.

[22] Tại Tòa án cấp phúc thẩm, ông T và công ty thống nhất xác nhận sau khi ông T nghỉ việc, vào tháng 01/2014, công ty đã chi trả cho ông Thành 19.466.000 đồng và công ty đã thi hành bản án số 01/2014/LĐ-ST ngày 12/8/2014 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận và bản án số 01/2015/LĐ-ST ngày 13/4/2015 của Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao tại thành phố Hồ Chí Minh chi trả cho ông T số tiền 11.892.000 đồng. Tại văn bản số 93A/CTHADS-NV ngày 17/02/2017, Cục thi hành án dân sự tỉnh Bình Thuận đã xác nhận 02 bản án trên đã được tổ chức thi hành xong. Ngoài ra tại Biên bản xác minh của Tòa án cấp phúc thẩm, ngày 20/5/2019, Chi cục thi hành án dân sự thành phố Phan Thiết xác nhận công ty đã thi hành xong số tiền 298.458.000 đồng theo bản án số 02/2018/LĐ-ST ngày 17/9/2018 của Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết. Tại phiên tòa, ông T cũng xác nhận nội dung này. Ba khoản tiền này và số tiền Công ty đã chuyển thừa 11.552.000 đồng nêu tại mục [18], Tòa án cấp phúc thẩm sẽ khấu trừ vào khoản tiền công ty phải thanh toán, bồi thường cho ông T nêu tại mục [21]. Như vậy, tổng số tiền công ty còn phải thi hành án là 1.278.842.000 đồng (1.620.210.000 đồng - 19.466.000 đồng - 11.892.000 đồng - 11.552.000 đồng – 298.458.000 đồng).

[23] Với các nhận định nêu trên, Tòa án cấp sơ thẩm chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T về các vấn đề: Hủy Quyết định số 15, bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tiền lương những ngày chưa được nghỉ phép và không chấp nhận yêu cầu của ông T về yêu cầu bồi thường chi phí tàu xe, thuê nơi ở, thuê luật sư là đúng quy định. Đối với các yêu cầu còn lại Tòa án cấp sơ thẩm chấp nhận một phần hoặc không chấp nhận yêu cầu của ông T như xác định ông T có nghĩa vụ chứng minh giao nộp tài liệu, chứng cứ, không chấp nhận Bản xác nhận ngày công làm việc do ông T cung cấp, xác định loại hợp đồng lao động từ sau khi hết thời gian thử việc là hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng … là đánh giá chứng cứ chưa chính xác, chưa xem xét toàn diện vụ án. Ngoài ra, công ty đã thi hành khoản tiền chi trả cho ông T tại các bản án trước nhưng Tòa án cấp sơ thẩm không khấu trừ cho công ty là thiếu sót, Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận một phần kháng cáo của ông T và ý kiến của Luật sư như nhận định trên. Đối với kháng cáo của công ty không có căn cứ nên không được chấp nhận.

[24] Do bản sơ thẩm bị sửa theo hướng ông T được tăng các khoản chi trả, bồi thường nên công ty phải chịu án phí sơ thẩm tương ứng với số tiền còn phải thi hành án 1.278.842.000 đồng. Ông T được miễn án phí theo quy định.